Que faire si votre module de recrutement HCM ne suffit plus ?

15 février 2023

Temps de lecture : 6 minutes

Nous l’entendons de plus en plus souvent : les modules de recrutement intégrés aux HCM/SIRH/ERP freinent les entreprises dans leur capacité à offrir une excellente expérience candidat et empêchent les équipes de recrutement d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.

« Les modules de recrutement n’ont pas tenu leurs promesses », explique Allyn Bailey, Directrice exécutive des services Hiring Success chez SmartRecruiters. « À bien des égards, ils ont ralenti le secteur, obligeant les équipes talent à redoubler d’efforts pour obtenir des résultats. »

La pandémie a mis en lumière les difficultés liées au recrutement et les faiblesses des modules HCM. « Face à l’ampleur du problème, les dirigeants demandent aux leaders de trouver des solutions plus efficaces », précise Allyn.

Trop souvent, la décision d’utiliser le module de recrutement d’un HCM ou d’un SIRH est prise sans consulter les responsables de l’acquisition de talents. Bien que les HCM offrent de nombreux avantages pour les équipes RH, les équipes de recrutement se retrouvent vite freinées par des fonctionnalités limitées, des délais de mise en œuvre longs et des coûts d’intégration et de maintenance élevés. Ces contraintes les empêchent d’offrir une expérience candidat positive et de s’adapter à un marché en constante évolution.

Pourquoi investir dans une suite dédiée à l’acquisition de talents plutôt que dans un module de recrutement ?

« Pour bâtir une équipe d’acquisition de talents performante », explique Allyn Bailey, « il est essentiel d’utiliser des systèmes natifs, capables de stimuler l’innovation et de favoriser la réussite. »

Une suite dédiée à l’acquisition de talents “best-of-breed”, comme SmartRecruiters, oriente ses efforts de recherche et développement vers des fonctionnalités qui optimisent le processus de recrutement. Puisque notre succès repose exclusivement sur notre solution de recrutement, nous nous adaptons continuellement aux évolutions du marché et aux nouvelles réglementations. Nous développons des fonctionnalités en fonction des besoins de nos clients et des tendances du secteur (comme les entretiens hybrides ou la transparence salariale). Enfin, nous sélectionnons les meilleures technologies pour offrir à nos clients des solutions de recrutement de pointe.

« Des solutions “best-in-breed” permettent aux entreprises de répondre à des besoins en constante évolution », ajoute Allyn. « Les entreprises doivent avoir la possibilité de tester et d’adopter de nouvelles solutions. Un système central doté d’API ouvertes leur confère une plus grande agilité. Se connecter à une plateforme talent est bien plus simple que de s’intégrer à un SIRH, où les connexions sont souvent plus complexes. »

Dans notre guide pratique de la fonction stratégique d’acquisition de talents, nous expliquons comment la technologie permet aux responsables de l’acquisition de talents de responsabiliser les équipes, d’améliorer l’expérience candidat, d’exploiter les données et de s’adapter aux évolutions du marché. 

« De nombreux responsables de l’acquisition de talents cherchent à prouver la rentabilité du passage à une solution de recrutement autonome (“standalone”) », précise Allyn. Cependant, les entreprises doivent composer avec des longs délais contractuels. Changer de SIRH implique de nombreuses étapes, de la préparation du dossier à l’implémentation de la nouvelle solution, ce qui peut prendre du temps – parfois même des années. Néanmoins, cet effort en vaut la peine pour l’entreprise, les recruteurs, les candidats et les futurs collaborateurs. Découvrez ci-dessous comment débuter ce processus de transformation.

Éléments pour analyser la rentabilité d’une suite d’acquisition des talents

Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive, mais voici quelques éléments à considérer :

Implémentation du système et maintenance continue

• Coût de la personnalisation pendant le déploiement ;
• Coût des intégrations de solutions “best-of-breed” (généralement moindre avec une suite d’acquisition des talents qu’avec un SIRH grâce aux configurations préexistantes) ;
• Coût des risques accrus de non-conformité car un HCM n’est souvent pas adapté aux besoins spécifiques du recrutement. 

Expérience candidat

• Impacts négatifs d’une mauvaise expérience candidat et d’un taux d’abandon élevé dû à des processus de candidature trop longs  ;
• Options de personnalisation limitées pour répondre aux besoins uniques de recrutement qui dégradent davantage l’expérience candidat ;
• Absence de rapports détaillés et exploitables qui limite la capacité à améliorer l’expérience candidat.

Impact de la marque employeur

• Coût associé à la perte de candidats et aux offres rejetées en raison d’un mauvais alignement et d’un manque de transparence marque employeur/expérience candidat ;
• Coût de l’impact sur la réputation liés aux retours négatifs sur les entretiens,  aux mauvaises critiques de la part des collaborateurs et au bouche-à-oreille.

Impact sur l’entreprise

• Diminution de la productivité des recruteurs en raison de la charge administrative chronophage ;
• Turnover important des recruteurs désormais insatisfaits ;
• Incapacité des recruteurs et des équipes de recrutement à contribuer à la croissance de l’entreprise du fait du manque d’alignement entre les indicateurs clairs et la stratégie commerciale ;
• Délais de recrutement trop longs qui freinent la croissance de l’entreprise.

Impact sur les dépenses

• Dépenses publicitaires inefficaces en raison d’un manque de gestion centralisée des annonces d’emploi

Comment créer un business case pour une solution de recrutement “best-in-breed”

Si vous attendez la date de renouvellement du contrat SIRH, c’est maintenant qu’il faut commencer à faire une analyse de la rentabilité. Voici quelques lignes directrices pour vous aider à vous lancer.

1. Documenter les processus et les obstacles. La documentation des processus fait partie de tout déploiement réussi. Comprendre les forces et les faiblesses du système en place vous permet de réaliser une analyse de rentabilité précise. Consultez la checklist technologique de notre guide pratique de la fonction stratégique d’acquisition de talents  pour obtenir une liste complète des domaines à prendre en compte. 
2. Définir les impacts. Quels sont les impacts potentiels de chacun des domaines que vous avez cités ? Les clés d’une fonction d’acquisition des talents stratégique, détaillées dans guide pratique de la fonction stratégique d’acquisition de talents, devraient vous aider à déceler les signes d’un sous-investissement et d’un investissement significatif.
3. Demander des retours d’expérience. D’autres sont passés par là avant vous et ont remplacé leur module de recrutement HCM par une plateforme de recrutement dernière génération. Demandez des références à vos contacts chez les prestataires que vous aimeriez solliciter ou inspirez-vous des success stories de leurs clients. Découvrez comment Axel Springer, groupe de presse international, a intégré SmartRecruiters à son HCM SAP.
4. Définir un cap clair pour l’acquisition des talents. Les dirigeants seront plus enclins à adhérer s’ils savent comment vous souhaitez définir votre stratégie d’acquisition de talents. Vos recherches sur les expériences des autres et les résultats concrets vous aideront à tracer une voie qui suscitera l’enthousiasme.
5. Calculer le coût total de possession. Le coût est un véritable levier pour les cadres dirigeants. Chiffrez les frais annuels, les coûts de maintenance du système et les coûts d’intégration par rapport aux autres répercussions énumérées ci-dessus.
6. Commencer la recherche de prestataires. En demandant les démonstrations des principaux prestataires, vous en saurez plus sur les possibilités qui s’offrent à vous. Adaptez votre appel d’offres aux besoins de votre entreprise. Pour commencer, utilisez notre modèle d’appel d’offres et recherchez des fournisseurs motivés qui sauront vous accompagner.

« Les décisions technologiques devraient être prises par des experts capables de comprendre les subtilités de leur utilisation », déclare Allyn. Si vous êtes en charge du recrutement, personne n’est mieux placé que vous pour le faire. Et nous sommes là pour vous y aider. Demandez votre démo sans attendre pour découvrir comment SmartRecruiters peut vous accompagner.